Н.Отгонбаяр: Ажлын байранд суурилсан сургалтын хөтөлбөр бол хүний нөөцийн хомстолыг багасгах нэг хөшүүрэг

Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх хүний нөөцийн хомстолыг бууруулахад тодорхой хэмжээнд хөшүүрэг болох, олон улсын сайн туршлага бүхий “Ажлын байранд суурилсан сургалтын хөтөлбөр”-ийг сургуульдаа амжилттай хэрэгжүүлж, тодорхой үр дүнд хүрсэн "Отгонтэнгэр" их сургуулийн Эдийн засаг, бизнесийн удирдлагын сургуулийн захирал доктор /Ph.D/ Н.Отгонбаяртай ярилцлаа. 

-Боловсон хүчин бэлтгэж,  хөдөлмөрийн зах зээлд нийлүүлдэг байгууллагыг удирдаж буй хүний хувьд оюутнууд их, дээд сургуулиа төгсөөд шууд ажлын байртай болж чадахгүй, тогтвор суурьшилтай ажиллахгүй байгаагийн шалтгаан нөхцөлийг хэрхэн харж байна вэ? 
-Хамгийн гол шалтгаан бол хангалттай өндөр цалин хөлс авч чадахгүй байгаа явдал. Манай улсын дундаж цалин 1.8 сая байдаг ч энэ нь салбарын онцлог, ажлын байрны онцлог зэргээс  шалтгаалж харилцан адилгүй байдаг. Ажлын цаг нь ерөнхийдөө найм хэдий ч зарим тохиолдолд түүнээс ч илүү олон цагаар ажиллах, нэлээд ачаалалтай ажиллах гээд олон асуудал байна. Мөн зарим төгсөгч ажил олгогчийн шалгуур шаардлагад нийцэхгүй болохоор гадаадад ажиллах шийдвэр гаргадаг байх. Эдгээр шалтгаанаас манай улсын ажиллах хүчний урсгал гадагшаа чиглээд байна. Тэдний зорилго бол өндөр цалин авах, амьдрал ахуйгаа дээшлүүлэх явдал юм. Энэ бол дийлэнх залуучуудын гадагшаа явах шалтгаан болж байна. 
Манай сургууль ажил эрхлэлтийн судалгааг тогтмол хийдэг. Судалгаанаас харахад ерөнхийдөө нийт төгсөгчийн 30 орчим хувь нь гадаадад сурах, ажиллах хүсэлтэй болсон. Энэ тоо улам өсөх хандлагатай байгаа нь ажил олгогчдын хувьд ажиллах хүчний хомстолтой нүүр тулахад хүргэдэг. Нөгөө талаас зарим орон ажиллах хүчний хомстолоос шалтгаалан визийн шаардлагыг сулруулсантай холбоотойгоор манай залуучуудын гадагшаа гарах урсгал улам нэмэгдсэн. 
Монголын бизнесийн байгууллагууд алдаж онож явсаар хөгжлийн шатандаа орж буй яг энэ үед ажиллах хүчний цонх үе буюу хүний нөөцийн хомстолтой нүүр тулсанд сэтгэл эмзэглэдэг юм. Энэ нь Монголын баялаг үйлдвэрлэлтэд сөрөг нөлөө үзүүлэх тул үүнд бүх шатандаа анхаарал хандуулж, гарц шийдлийг эрэлхийлэх хэрэгтэй. 
-Ажиллах хүчний гадаг­шаа чиглэсэн урсгалыг сааруулж, дотооддоо барьж, ажиллуулахын тулд хөдөлмөрийн үнэлэмжийг дээшлүүлэх зүй ёсны шаардлагатай. Гэтэл энэ нь байгууллагад хүнд шийдвэр байх болов уу. Хүний нөөцийн чиглэлээр судалгаа хийсэн таны бодлоор ажил олгогч болон ажилтан хоёрт аль алинд нь ашигтай ямар шийдэл, хувилбар байж болох вэ?   
-Хүний нөөцийн чиглэлээр хэлэлцүүлэг зохион байгуулж, хүний нөөцийн менежер, эрдэмтэн судлаачидтай санал солилцох зэргээр гарц шийдэл эрэлхийлж байна. Би сүүлийн гурван жилийн хугацаанд “Хүний нөөцийн хомстол ба төлөвлөлт”, “Хүний нөөцийн хомстол ба Z үеийн онцлог, үе хоорондын ялгаа”, “Хүний нөөцийн хомстол ба ажлын байранд суурилсан сургалт” гэсэн гурван сэдвээр цуврал HR-Day зохион байгуулсан. 
Аливаа байгууллагын үйл ажиллагаа хэвийн үргэлжлэхэд санхүү, ажиллах хүч, мэдээлэл технологи, ур чадвар гэх мэт нөөц чухал үүрэгтэй. Эдгээрээс байгууллагын амин чухал нөөц бол боловсон хүчин. Тэгэхээр ажил олгогчдын хувьд цалингаа хангалттай нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэсэн үг. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөдөлмөрийн зах зээлийн үнэ юм. Цалингаа нэмэх асуудлыг санхүүгийн дарамт гэж хардгаасаа салах хэрэгтэй. Зах зээлд ханш өсөх асуудал л байдаг. Тэр тусмаа чанартай бүтээгдэхүүн авахын тулд өндөр үнэ төлөх нь зах зээлийн хууль гэдгийг хэн хүнгүй л мэддэг боловч чанартай хөдөлмөрт  өндөр цалин өгөх нь амаргүй мэт ойлгогдсоор байна. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ур чадвараа байгууллагадаа үнэлүүлдэг учраас  ажилтныхаа өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Гүйцэтгэлийн удирдлагын оновчтой тогтолцоог нэвтрүүлэх замаар ажилтныхаа ур чадварыг тогтмол сайжруулж бүтээмжээ нэмэгдүүлэх нь тухайн байгууллагын баялгийг тэр хэмжээгээр нэмэгдүүлнэ. Ингэж цалин үнийнхээ үүргийг гүйцэтгэх боломж бүрдэж илүү чанартай хөдөлмөрийн бүтээмжид хангалттай цалин өгөх боломжтой. Тухайлбал, ажилтан хариуцсан ажлаа цаг тухайд нь бүтээмжтэй, санаачилгатай, үр дүнтэй хийхэд бүрэн удирдлагаар хангах ёстой. Манайхан ажлын цагтаа ажлаа дуусгаж амжихгүй ажлын бус цагаар  ажилладаг. Түүнээсээ болж стрэсстдэг,  ажлаас халширч эхэлдэг. Тэгээд гадагшаа явбал амар хялбар юм шиг ойлгодог. Гадаадад ажиллах тийм амар биш гэдгийг очоод л мэддэг байх. Ер нь ажлаа цагт нь дуусгаж ажлын бус цагаар амарч, гэр бүлдээ цагаа зарцуулж, өөрийгөө хөгжүүлдэг баймаар санагддаг. Тэгж байж эрүүл байна. Хүний хамгийн чухал асуудал эрүүл байх хэрэгтэй.
-Манай улсын ямар салбар, мэргэжилд хүний нөөцийн хомстол үүсээд байна вэ? 
-Зах зээлийн хуулиараа хамгийн эрэлттэй мэргэжил өндөр цалинтай учраас хомстол харьцангуй гайгүй байна. Жишээлбэл, манай оронд программ хангамж, мэдээллийн технологийн мэргэжлээр төгссөн оюутнууд өндөр цалин авдаг. Харин хүний нөөцийн хомстолд орж эхэлсэн, цаашид ч үргэлжлэх эрсдэлтэй салбар бол боловсрол, эрүүл мэндийн салбар. Тухайлбал, сувилагч, бага анги болон сургуулийн өмнөх боловсролын багш, математик, физикийн багш нар хүрэлцээгүй байна. Тиймээс багшийн суурь цалинг нэмэгдүүлэх зэргээр бодлогын түвшинд тодорхой арга хэмжээ авахгүй бол эрсдэлтэй нөхцөл үүсэхэд ойрхон байна.
-Та хүний нөөцийн асуудалд анхаарч ажилладаг хүний хувьд сүүлд шинэчлэн найруулж, баталсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд ямар байр суурьтай байгаа вэ. Тухайн хуульд хүний нөөцийн хомстлын асуудлыг шийдвэрлэхэд дэм, хөшүүрэг болохуйц зохицуулалт байна уу? 
-Хуульд хөдөлмөрийн зах зээлийн харилцаанд орж буй ажил олгогч болон ажилтны харилцааг тодорхой болгох, ялангуяа ажилтны эрхийг хамгаалахад чиглэсэн зохицуулалт нэлээд туссан байсан.  Мөн тэтгэвэрт гарсан хэдий ч хөдөлмөрлөх боломж бололцоотой хүнийг ажиллах нөхцөлөөр хангах уян хатан зохицуулалтыг оруулсан нь нэг хөшүүрэг байж болно. Харин ажиллах хүчний гүйцэтгэлтэй холбоотой нарийвчилсан зохицуулалт байхгүй юм билээ. Хөдөлмөрийн зах зээл бол эрэлт, нийлүүлэлтийнхээ хуулиар, үл үзэгдэгч гарын онолоор цалин эрэлттэй болон нийлүүлэлттэй хөдөлмөр дээр харилцан адилгүй байх нь ойлгомжтой. Гэхдээ байгууллагууд цалинг оновчтой тогтоохын тулд дотоод дүрэм журмаа Хөдөлмөрийн тухай хуультай нийцүүлэн боловсруулах хэрэгтэй. Ингэхдээ аливаа асуудлыг хатуу журмаар хайрцаглахаас илүүтэй байгууллагынхаа соёлоор аль болох уян хатан дүрэм журмаар зохицуулах нь аль аль талынхаа эрх ашигт нийцнэ. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр нийлүүлэлт их байгаа тохиолдолд журмаа чангатгаж, харин хомстолтой энэ үед харилцан зөвшилцөх зарчим баримтлах нь илүү үр дүнтэй. Тэгэхгүй бол хөдөлмөрийн насны идэвхтэй иргэдээ гадаад зах зээл рүү алдах эрсдэл өндөр байна.  
-Ажилтан авах зарын тавигдах шаардлага гэдэгт мэргэжлээрээ тэдээс дээш жил ажилласан, туршлагатай байх гэсэн шалгуур байдаг. Энэ нь их, дээд сургуулиа төгсөөд ажилд орох гэж буй хүнд том хаалт болж, улмаар өөр сонголт хийхэд хүргэдэг болов уу. Та үүнийг юу гэж боддог вэ? 
-Яг тийм. Ажил олгогчдыг ажилтан авахдаа тавьдаг шаардлага шалгуураа зөөлрүүлэх ёстой гэдэг. Хэрэв, тавьж буй өндөр шалгууртаа дүйцэхүйц хэмжээний цалин урамшуулал өгч чадахгүй бол эргээд л хүний нөөцийн хомстолд орно. Тиймээс ажил, мэргэжлийнхээ онцлогт тулгуурлаж, эрэлтээ мэдэрч, шалгуур шаардлага тавих хэрэгтэй. 
-Боловсролын салбарын нэг тулгуур багана болдог байгуул­лагын хувьд танайх оюутнууд төгсөөд ажлын байртай болох, цаашлаад хүний нөөцийн хомстлыг бууруулахын тулд ямар алхам хийж байна вэ? 
-Манай ОТИС нь Европын холбооны Эрасмус плас MONGWBL төслийн хүрээнд “Ажлын байранд суурилсан сургалтын хөтөлбөр” буюу Европын сайн туршлагыг дээд боловсролын тогтолцоонд нэвтрүүлэхээр ажиллаж байна. Тухайн төслийг гурван жилийн өмнө эхлүүлсэн бөгөөд энэ сарын 5-нд Үр дүнгийн хэлэлцүүлэг хийлээ. Тус хэлэлцүүлгээс төсөл маш сайн үр дүнд хүрсэн болохыг харж болохоор байлаа.  Тодруулбал, оюутнуудын ур чадварыг суралцах хугацаанд нь ажил олгогч болон их сургууль хоёр хамтран үндсэн ажилтны шалгуурт нийцүүлж  бэлтгэнэ гэсэн үг. Дадлага гэдэг ойлголтыг “Ажлын байранд суурилсан сургалт” гэх нь илүү оновчтой. Өөрөөр хэлбэл, тухайн оюутан гурав, дүрэвдүгээр дамжаандаа зургаан сарын хугацаанд мэргэжлийнхээ дагуу ажлын байранд үндсэн ажилтны үүрэгтэй ажиллахаас гадна, байгууллага болон их сургуулиас ментор томилно. БШУЯ энэ төсөлд маш сайн дэмжиж эрх зүйн зохицуулалтыг бүрдүүлж өгч байгаа. Мөн энэхүү хөтөлбөрт хамрагдах хугацаандаа тухайн байгууллагад үндсэн ажилтны статусаар ажиллаж, нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөөд явах боломжтой. Тэгэхээр оюутан диплом авахаасаа өмнө тухайн ажлын байрны шалгуур шаардлагад нийцсэн, ачаалал үүрэлцэх хэмжээний мэдлэг, ур чадвартай боловсон хүчин болно гэсэн үг. Одоогийн дээд боловсролын тогтолцоонд онол давамгайлсан учраас байгууллага ажилтнаа сургахад цаг хугацаа, зардал мөнгө их зарцуулдаг. Үүнээс үүдэн ажилтан өөрийгөө голж, шантарч өөр сонголт хийхэд хүрдэг тал бий. Европын жишгээр оюутнууд бакалаврын дипломоос гадна “Ажлын байранд суурилсан сургалтын хөтөлбөрт” хамрагдсан гэдгийг батлах хавсралт сертификаттай төгсдөг.
-Та бүхэн дээрх сайн жишиг буюу хөтөлбөрийг оюутнуудын хэмжээнд хэрэгжүүлсэн үү. Эсвэл аль нэг салбар, мэргэжлийг сонгох байдлаар хөтөлбөрт хамруулсан уу? 
-Энэхүү хөтөлбөрт Соёл урлагийн их сургууль, Санхүү, эдийн засгийн их сургууль, ХААИС, Дорнод их сургууль хамтарч оролцсон. Бид эхний ээлжид банк, бизнесийн удирдлага, нягтлан бодогч, аялал жуулчлалын мэргэжлээр сурч буй оюутнуудын дунд хөтөлбөрөө хэрэгжүүлсэн. Тухайн хөтөлбөрт хамрагдсан оюутнууд бүгд ажлын байрны санал авахаас гадна 80 хувь нь шууд жинхэнэ ажилтны статус дээр очсон. “Ажлын байранд суурилсан сургалтын хөтөлбөр”-ийг дээд боловсролын тогтолцоонд нэвтрүүлж буй шийдэл гадагшаа гарах урсгалыг сааруулж, багасгах, хүний нөөцийн хомстолд тодорхой хэмжээнд хаалт болох юм. Өөрөөр хэлбэл, сургуулиа төгсөөд дагалдан байдлаар ажиллахгүйгээр шууд үндсэн ажилтны статусаар ажиллаж эхлэх хэмжээний ур чадвартай төгсөж буй нь өндөр цалин авах боломжийг бүрдүүлэх юм. Мөн хугацаа алдахгүйгээр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлснөөр цалингийн зээл авах, үл хөдлөх хөрөнгөтэй болох зэрэг боломж нээгдэж байгаа юм. 
-Ажил олгогч байгууллагууд тухайн хөтөлбөрт хамрагдаж буй оюутнуудыг хэрхэн хүлээн авч байна вэ? 
-Манай төсөлд "Голомт" банк, Төрийн банк, Аялал жуулчлалын холбоо зэрэг байгууллага оролцсон. Ажил олгогчид “Сургуулиа төгсөөгүй, бакалавргүй оюутантай гэрээ байгуулахгүй. Үндсэн ажилтны статусаар ажиллуулах боломжгүй” гэх зэргээр эхэндээ цааргалдаг байсан. Ялангуяа банк нууцын зэрэглэлтэй, тусгай обьект гэдгээрээ үүнд нэлээд болгоомжлох байдалтай хандаж байсан хэдий ч бид төслийн явцад маш сайн ойлголцож төсөл маань үр дүнд хүрч чадсан учраас хөтөлбөрийн хүрээнд оюутан ажиллуулах байгууллагуудын тоо нэмэгдэж байна. Тиймээс бид энэхүү хөтөлбөрийг түгээн дэлгэрүүлэхэд илүү анхаарч ажиллаж байна. Цаашид төр буюу БШУЯ, их, дээд сургууль, ажил олгогч гэсэн гурван талын түншлэлийн хүрээнд хөтөлбөрөө нэлээд өргөн цар хүрээг хамарч, илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломж бүрдэж байгаа.  

С.Юмсүрэн

Эх сурвалж: Монголын үнэн сонин №039/24570/